IA en recursos humanos: el alto riesgo del AI Act desde el 2 de diciembre de 2027
La IA usada para seleccionar candidatos, evaluar el rendimiento o decidir ascensos, despidos o asignación de tareas es de alto riesgo según el Anexo III del AI Act. Desde el 2 de diciembre de 2027, la empresa que la use deberá garantizar supervisión humana, conservar los registros al menos seis meses e informar a los representantes de los trabajadores.
¿Cumple tu empresa? Repasa las 10 preguntas del autodiagnóstico del artículo 4.
Qué usos de IA en RR. HH. son de alto riesgo
El punto 4 del Anexo III del AI Act considera de alto riesgo los sistemas de IA destinados a:
- Contratar o seleccionar personas: publicar ofertas dirigidas, analizar y filtrar candidaturas y evaluar a candidatos.
- Tomar decisiones sobre la relación laboral: condiciones de trabajo, ascensos y despidos.
- Asignar tareas según el comportamiento individual o los rasgos personales.
- Supervisar y evaluar el rendimiento y el comportamiento de los trabajadores.
Ejemplos habituales: un ATS que ordena candidaturas con IA, una herramienta que puntúa entrevistas en vídeo, un sistema que propone a quién ascender o que mide la productividad de cada persona.
No todo uso de IA en RR. HH. es de alto riesgo. Redactar una oferta de empleo con ChatGPT, resumir un convenio o preparar un plan de formación son usos de riesgo mínimo. Para los casos dudosos, ver cómo saber si un uso de IA es de alto riesgo.
Lo que ya está prohibido
Desde el 2 de febrero de 2025, el artículo 5 prohíbe en el trabajo:
- Reconocer emociones de los trabajadores, salvo por motivos médicos o de seguridad.
- Categorizar a las personas por sus datos biométricos para deducir su raza, opiniones políticas, afiliación sindical, creencias religiosas u orientación sexual.
Más detalle en las prácticas prohibidas del artículo 5.
Obligaciones de la empresa desde el 2 de diciembre de 2027
La empresa que usa un sistema de alto riesgo es responsable del despliegue y, según el artículo 26, debe:
| Obligación | Qué significa en la práctica |
|---|---|
| Usarlo según las instrucciones | Leer y aplicar las instrucciones de uso del proveedor |
| Supervisión humana | Asignarla a personas con competencia, formación y autoridad para corregir o parar el sistema |
| Datos de entrada adecuados | Si la empresa controla los datos que se introducen, que sean pertinentes y representativos |
| Vigilar el funcionamiento | Detectar riesgos o incidentes y comunicarlos al proveedor y, si procede, a la autoridad |
| Conservar los registros | Guardar los registros generados automáticamente al menos seis meses |
| Informar a la plantilla | Antes de usarlo en el trabajo, informar a los representantes de los trabajadores y a las personas afectadas |
| Informar a las personas | Avisar a quienes se apliquen decisiones apoyadas por el sistema |
| Protección de datos | Usar la información del proveedor para la evaluación de impacto del RGPD cuando sea obligatoria |
Además, quien se vea afectado por una decisión basada en un sistema de alto riesgo tiene derecho a una explicación (artículo 86).
Lo que ya exige la normativa española
No hace falta esperar a 2027 para tener obligaciones:
- Estatuto de los Trabajadores, artículo 64.4.d: el comité de empresa tiene derecho a ser informado de los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de IA que afectan a decisiones sobre las condiciones de trabajo, el acceso y el mantenimiento del empleo. Ver cómo informar al comité de empresa.
- RGPD, artículo 22: las personas tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en tratamiento automatizado que les afecten significativamente, salvo excepciones y con garantías.
- RGPD, artículo 35: una evaluación de impacto suele ser obligatoria cuando se evalúa de forma sistemática a personas.
- Directiva de trabajo en plataformas: su plazo de transposición termina el 2 de diciembre de 2026 y refuerza la transparencia y la supervisión humana en la gestión algorítmica.
Plan de preparación en cinco pasos
- Identifica qué herramientas de RR. HH. usan IA. Pregunta al proveedor del ATS, de evaluación o de nóminas.
- Clasifica cada uso: alto riesgo, prohibido o riesgo mínimo.
- Pide al proveedor las instrucciones de uso, la documentación y su plan de cumplimiento para 2027.
- Diseña la supervisión humana: quién revisa, con qué criterios y con qué formación. La alfabetización del artículo 4 es la base.
- Informa y documenta: comité de empresa, aviso a candidatos y trabajadores, registros y evaluación de impacto.
Preguntas frecuentes
¿Es legal usar IA para seleccionar personal?
Sí, pero es un uso de alto riesgo. Desde el 2 de diciembre de 2027, quien la use deberá seguir las instrucciones del proveedor, asignar supervisión humana competente, vigilar su funcionamiento, conservar los registros, informar a la plantilla y a sus representantes y, cuando proceda, hacer una evaluación de impacto en protección de datos.
¿Cuándo entran las obligaciones de alto riesgo en RR. HH.?
El 2 de diciembre de 2027. El Ómnibus Digital de 2026 aplazó a esa fecha las obligaciones de los sistemas de alto riesgo del Anexo III, que incluye el empleo y la gestión de trabajadores. Estaban previstas para el 2 de agosto de 2026.
¿Se puede usar IA para detectar las emociones de los empleados?
No. El reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo está prohibido desde el 2 de febrero de 2025, salvo por motivos médicos o de seguridad.
¿Hay que informar al comité de empresa de que se usa IA?
Sí. Ya hoy, el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores da derecho al comité a conocer los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos que afectan a decisiones sobre el empleo. Desde diciembre de 2027 el AI Act añade la obligación de informar antes de poner en marcha un sistema de alto riesgo en el trabajo.